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Plan de igualdad
1. ¿Qué es el Plan de Igualdad?
El primer Plan de Igualdad del Instituto de Vida Consagrada “Hermanos Franciscanos de Cruz Blanca” constituye una herramienta estratégica de gestión y organización que tiene como finalidad garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, promoviendo una cultura organizativa basada en la equidad, el respeto, la inclusión y la no discriminación.
Este Plan de Igualdad no solo responde al cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad, sino que representa un compromiso firme de la entidad con la mejora continua de las condiciones laborales, el desarrollo del talento y la creación de entornos de trabajo más justos, participativos y cohesionados.
Asimismo, el Plan de Igualdad contribuye a fortalecer equipos de trabajo más estables, comprometidos y alineados con los valores propios de Hermanos Franciscanos de Cruz Blanca, favoreciendo un clima laboral basado en la corresponsabilidad, el respeto mutuo y la igualdad de oportunidades.
Se trata del primer Plan de Igualdad elaborado como grupo, fruto del diálogo social y de la participación activa de la representación legal de las personas trabajadoras y de la organización.
El Plan ha sido negociado y concertado por:
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Representantes sindicales de CCOO y UGT.
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Representantes de las personas trabajadoras de Hermanos Franciscanos de
Cruz Blanca.
El proceso de negociación y elaboración del Plan de Igualdad se inició en junio de 2023 y concluyó en marzo de 2025, dando lugar a un documento consensuado que recoge las principales líneas de actuación para avanzar hacia una igualdad real y efectiva.
2. ¿A quién se aplica?
El Plan de Igualdad es de aplicación a todo el personal que presta servicios en las Casas
Familiares de Hermanos Franciscanos de Cruz Blanca, con independencia de:
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Su ubicación territorial.
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El centro de trabajo en el que desarrolle su actividad.
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La modalidad contractual.
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La categoría profesional o puesto desempeñado.
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La jornada laboral o antigüedad en la entidad.
Su ámbito de aplicación garantiza que todas las personas trabajadoras puedan beneficiarse de las medidas y actuaciones previstas en el Plan de Igualdad, promoviendo un trato igualitario y libre de cualquier forma de discriminación.
3. ¿Qué vigencia tiene el I Plan de Igualdad?
El primer Plan de Igualdad tendrá una vigencia de cuatro años, comprendida entre el 18 de marzo de 2025 y el 18 de marzo de 2029.
Durante este periodo se realizará un seguimiento periódico de las medidas implantadas mediante la Comisión de Seguimiento, evaluando su grado de cumplimiento, eficacia e impacto, con el objetivo de introducir las mejoras que resulten necesarias para garantizar la consecución de los objetivos establecidos.
4. Objetivos cualitativos y cuantitativos del I Plan de Igualdad
El I Plan de Igualdad establece una serie de objetivos orientados a consolidar una política de igualdad transversal en toda la organización, impulsando medidas concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
1. Favorecer un mayor equilibrio en la composición de la plantilla
Partiendo de la realidad actual de una entidad altamente feminizada, se impulsarán actuaciones que contribuyan a un reequilibrio progresivo de la representación de mujeres y hombres en los diferentes puestos y áreas de actividad, fomentando una mayor diversidad y paridad.
2. Impulsar el desarrollo profesional de todas las personas trabajadoras
Promover medidas que favorezcan el crecimiento profesional, la formación continua y el desarrollo de competencias de mujeres y hombres en igualdad de condiciones, garantizando el acceso equitativo a oportunidades de aprendizaje y mejora profesional.
3. Favorecer la promoción interna en condiciones de igualdad
Potenciar sistemas de promoción transparentes y objetivos que permitan eliminar posibles barreras de género y facilitar que todas las personas puedan acceder a puestos de mayor responsabilidad atendiendo exclusivamente a criterios de mérito, capacidad y experiencia.
4. Garantizar la igualdad retributiva
Asegurar que el sistema salarial de la entidad no genere diferencias retributivas injustificadas entre mujeres y hombres, promoviendo criterios homogéneos, transparentes y objetivos en la asignación de salarios, complementos y percepciones económicas.
5. Consolidar políticas retributivas objetivas y transparentes
Revisar periódicamente las políticas salariales para prevenir posibles discriminaciones directas o indirectas, garantizando la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
6. Promover una comunicación inclusiva y libre de estereotipos
Sensibilizar sobre las desigualdades de género presentes en la sociedad y fomentar el uso de un lenguaje inclusivo, una comunicación verbal y no verbal respetuosa y una imagen corporativa que represente la diversidad y la igualdad entre mujeres y hombres.
7. Garantizar un entorno laboral libre de discriminación
Promover condiciones de trabajo que aseguren la igualdad de trato y oportunidades, eliminando cualquier sesgo o práctica discriminatoria por razón de sexo en todos los ámbitos de la organización.
8. Incorporar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales
Integrar la perspectiva de género en las políticas preventivas de la entidad, en la vigilancia de la salud laboral y en todas las actuaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales, prestando especial atención a los riesgos específicos asociados al embarazo, la maternidad y la lactancia.
9. Revisar las políticas de gestión de personas
Realizar un análisis periódico de las políticas de selección, contratación, formación, promoción y gestión del talento para detectar posibles obstáculos o desigualdades que dificulten la plena igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo medidas correctoras cuando resulte necesario.
10. Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Impulsar acciones de prevención, sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla para garantizar espacios laborales seguros, respetuosos y libres de cualquier conducta constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo, facilitando además procedimientos eficaces de actuación y protección.
11. Reforzar la protección de las víctimas de violencia de género y de agresiones sexuales
Garantizar la aplicación efectiva y, en su caso, la mejora de los derechos reconocidos por la legislación vigente a las trabajadoras víctimas de violencia de género o de agresiones sexuales, facilitando medidas de protección, apoyo, conciliación y adaptación de sus condiciones laborales cuando resulte necesario.
5. Guía de sensibilización sobre desigualdad de género, prejuicios sociales y comunicación inclusiva
Como complemento a las medidas contempladas en el primer Plan de Igualdad, de Hermanos Franciscanos de Cruz Blanca se ha elaborado una Guía de sensibilización sobre desigualdad de género, prejuicios sociales y comunicación inclusiva, con el objetivo de favorecer la reflexión y la adquisición de conocimientos que contribuyan a consolidar una cultura organizativa basada en la igualdad de oportunidades, el respeto a la diversidad y la eliminación de estereotipos de género.
Esta guía constituye una herramienta práctica de consulta para todas las personas trabajadoras de la entidad y aborda aspectos relacionados con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la identificación de sesgos y prejuicios presentes en nuestra sociedad, así como recomendaciones para el uso de un lenguaje y una comunicación inclusivos, tanto en las relaciones interpersonales como en la documentación y comunicación institucional.
Su finalidad es sensibilizar, informar y proporcionar recursos que permitan incorporar la perspectiva de género en la actividad diaria de la organización, favoreciendo entornos laborales más igualitarios, respetuosos y libres de cualquier forma de discriminación.
La Guía de sensibilización sobre desigualdad de género, prejuicios sociales y comunicación inclusiva se encuentra disponible para su consulta en la página web corporativa de Hermanos Franciscanos de Cruz Blanca, donde puede ser descargada por todas las personas interesadas.
